Führung als Fundament: Wie Leadership die Arbeitgebermarke & die Mitarbeiterbindung prägt

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Wenn es darum geht, die Weichen für langfristigen Unternehmenserfolg zu stellen und qualifizierte Talente das wertvollste Gut eines Unternehmens darstellen, spielt die Mitarbeiterbindung – oder Retention – eine Schlüsselrolle. In diesem Zusammenhang wird die Bedeutung einer starken Führung deutlich: Leadership verbindet nicht nur Branding, Bindung und Erlebnis, sondern setzt auch die entscheidenden Impulse für eine Kultur, die Talente anzieht und hält.

Mitarbeiterbindung (Retention): Ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Was ist Retention?
Retention, oder Mitarbeiterbindung, bezeichnet die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Mitarbeitenden über einen längeren Zeitraum zu halten und somit die Fluktuation zu minimieren. Es geht darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende nicht nur wohl fühlen, sondern auch engagiert und motiviert sind, langfristig zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Bedeutung für Führung, Employee Experience und Employer Branding
Die Mitarbeiterbindung steht im direkten Zusammenhang mit der Qualität der Führung, der Employee Experience (Mitarbeitererfahrung) und dem Employer Branding (Arbeitgebermarke). Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle, indem sie durch ihr Verhalten, ihre Entscheidungen und ihre Kommunikationsstile eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung prägen. Sie sind die Architekten der Employee Experience, die jeden Aspekt des Mitarbeiterlebenszyklus – von der Einstellung bis zum Austritt – umfasst. Eine positive Mitarbeitererfahrung fördert nicht nur die Zufriedenheit und Motivation, sondern stärkt auch die Arbeitgebermarke, indem sie das Unternehmen als attraktiven und unterstützenden Ort zum Arbeiten darstellt.

Der Einfluss auf den Unternehmenserfolg
Eine hohe Mitarbeiterbindung wirkt sich direkt auf den Unternehmenserfolg aus. Sie führt zu niedrigeren Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung, einer Steigerung der Produktivität durch den Erhalt von Fachwissen und Erfahrung im Unternehmen und unterstützt eine kontinuierliche Verbesserung der Unternehmenskultur. Zudem ist eine starke Arbeitgebermarke, die durch positive Employee Experience und effektive Führungspraktiken gefördert wird, entscheidend für die Anziehung und Retention von Top-Talenten.

Kein Zufallsprodukt
Mitarbeiterbindung ist kein Zufallsprodukt, sondern das Ergebnis strategischer Bemühungen in den Bereichen Führung, Mitarbeitererfahrung und Employer Branding. Führungskräfte, die eine Kultur der Offenheit, Anerkennung und Entwicklung fördern, legen den Grundstein für eine starke Mitarbeiterbindung. Dies schafft nicht nur ein positives Arbeitsumfeld, sondern positioniert das Unternehmen auch als bevorzugten Arbeitgeber in einem wettbewerbsintensiven Markt. Lesen Sie in diesem Blogbeitrag, was die Stellschrauben für Ihr Retentionmanagement und eine bessere Employee Experience sind.

Leadership verbindet Branding, Bindung und Erlebnis

Die Rolle von Führung im Kontext von Employer Branding und Employee Experience Management ist von zentraler Bedeutung, da Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen maßgeblich dazu beitragen können, die Wahrnehmung eines Unternehmens als attraktiven Arbeitgeber positiv zu beeinflussen und zu stärken. Die Einbindung von Mitarbeitenden und die Schaffung einer positiven Mitarbeitererfahrung sind dabei Schlüsselaspekte, die direkt mit dem Verhalten, den Fähigkeiten und den Qualitäten der Führungskräfte zusammenhängen.

Die „Mitarbeitererfahrung“ (Employee Experience, EX) umfasst die Gesamtheit aller Empfindungen und Erlebnisse, die Beschäftigte in Verbindung mit ihrem Arbeitgeber erfahren – vom ersten Kontakt, über den Verlauf ihrer Anstellung, bis zum Verlassen des Unternehmens. Jede einzelne dieser Erfahrungen beeinflusst das Engagement der Mitarbeitenden und die Art, wie sie das Unternehmen repräsentieren. Daher zielen viele Organisationen darauf ab, eine durchweg positive Mitarbeitererfahrung zu fördern, um sowohl die Zufriedenheit im Team als auch die Darstellung des Unternehmens nach außen zu verbessern.

Führungsebenen und Employer Branding

  • Top-Management: Das Top-Management spielt eine grundlegende Rolle beim Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke. Ihre Vision, Entscheidungen und das öffentliche Auftreten prägen die Kernwerte und die Kultur des Unternehmens, was wiederum die Grundlage des Employer Brandings bildet. Studien legen nahe, dass das Engagement und die Authentizität der obersten Führungsebene in Bezug auf die Unternehmenskultur und -werte einen starken Einfluss auf die Wahrnehmung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber haben.
  • Mittleres Management: Das mittlere Management fungiert als Bindeglied zwischen der strategischen Ebene des Top-Managements und den operativen Teams. Sie sind entscheidend für die Implementierung der Unternehmensvision in den täglichen Abläufen und haben somit einen direkten Einfluss auf die Mitarbeitererfahrung und das Engagement. Ihre Fähigkeit, die Werte und Ziele des Unternehmens zu kommunizieren und vorzuleben, ist für das Employer Branding unerlässlich.
  • Teamleiter: Auf der Ebene der Teamleiter wird der direkteste Einfluss auf die Mitarbeitende und ihre tägliche Arbeitserfahrung ausgeübt. Ihr Führungsstil, ihre Kommunikation und ihr Verhalten haben einen unmittelbaren Einfluss auf die Zufriedenheit, Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Positive Erfahrungen auf dieser Ebene fördern eine starke Identifikation mit dem Unternehmen, was wiederum die Employer Brand stärkt.

Einfluss von Führung auf die Arbeitgebermarke

  • Führungsstile und -verhalten: Authentische, transformationale und partizipative Führungsstile tragen in besonderem Maße dazu bei, ein positives Bild des Unternehmens als Arbeitgeber zu entwickeln. Solche Führungsstile fördern Offenheit, Vertrauen und eine Kultur der Wertschätzung, was sich direkt auf die Arbeitgeberattraktivität auswirkt.
  • Spezifische Führungsqualitäten: Empathie, Integrität, Vision, Kommunikationsfähigkeit und die Fähigkeit, Mitarbeitende zu inspirieren und zu fördern, sind entscheidend. Führungskräfte, die diese Qualitäten und Fähigkeiten erfüllen, tragen maßgeblich zur Stärkung des Employer Brandings bei, indem sie eine Arbeitsumfeld und -umgebung schaffen, welches Mitarbeitende motiviert und diese sich engagiert und wertgeschätzt fühlen.
  • Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit: Partizipation, die aktive Einbindung von Mitarbeitenden und die Schaffung einer positiven Erfahrung am Arbeitsplatz sind entscheidende Faktoren für die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Führungskräfte, die sich für die Entwicklung ihrer Teams einsetzen, Feedback ernst nehmen und eine Kultur der Offenheit und des Respekts fördern, steigern die Zufriedenheit und Loyalität ihrer Mitarbeitenden.
  • Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion: Die Förderung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) durch Führungskräfte ist für zukunftsorientierte und verantwortungsvolle Unternehmen von zunehmender Relevanz. Führungskräfte, die ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, in dem Vielfalt geschätzt und gefördert wird, tragen signifikant zum Employer Branding bei. Ein inklusives Unternehmen zieht ein breiteres Spektrum an Talenten an und verbessert die Mitarbeitererfahrung für alle. Diversität in Führungseben und -Positionen selbst ist ebenfalls ein starkes Signal an aktuelle und potenzielle Mitarbeitende bezüglich der Werte und Prioritäten des Unternehmens.
  • Digitale Transformation und flexible Arbeitsmodelle: Die Art und Weise, wie Führungskräfte die digitale Transformation und flexible Arbeitsmodelle unterstützen und vorantreiben, spielt eine entscheidende Rolle für das Employer Branding und die Employee Experience. Besonders seit der Etablierung von Homeoffice und Remote Work ist die Fähigkeit von Führungskräften, Teams auf Distanz zu führen und eine Kultur der Vertrauens und Selbstständigkeit zu fördern, essenziell für die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle erfolgreich implementieren und von ihren Führungskräften unterstützt werden, werden oft als attraktiver empfunden.
  • Technologieeinsatz und -schulung: Der Einsatz moderner Technologien und die Bereitstellung entsprechender Schulungen durch das Unternehmen beeinflussen ebenfalls die Employee Experience und das Employer Branding. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass ihre Teams über die notwendigen Werkzeuge und Kenntnisse verfügen, um effizient und effektiv arbeiten zu können. Ein proaktiver Ansatz in Bezug auf technologische Fortbildung und Unterstützung zeigt, dass ein Unternehmen in seine Mitarbeiter investiert, was die Arbeitgeberattraktivität erhöht.
  • Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung: Das Engagement von Führungskräften und Unternehmen für Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung (Corporate Social Responsibility, CSR) gewinnt zunehmend an Bedeutung für das Employer Branding. Insbesondere jüngere Generationen von Arbeitnehmern legen großen Wert auf die ethischen Standards und den Beitrag ihres Arbeitgebers zu gesellschaftlichen und ökologischen Themen. Unternehmen, die in diesen Bereichen aktiv sind und dies in ihrer Führungskultur verankern, verbessern ihre Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber und fördern eine positive Employee Experience.

Grenzen der Führung im Employer Branding

Obwohl Führung entscheidend für das Employer Branding und die Gestaltung der Mitarbeitererfahrung ist, hat sie ihre Grenzen. Diese Grenzen anzuerkennen ist wichtig, um die Dynamiken in der Arbeitswelt richtig zu verstehen und wirksame Strategien für die Bindung und Gewinnung von Mitarbeitenden zu entwickeln.

  1. Unternehmensstrukturen und -politik: Führungskräfte sind oft an die bestehenden Unternehmensstrukturen und -politik gebunden, die ihre Fähigkeit, Veränderungen vorzunehmen und das Employer Branding direkt zu beeinflussen, einschränken können. In manchen Fällen können rigide und veraltete Strukturen innovatives Denken und die Umsetzung neuer Ideen behindern, selbst wenn Führungskräfte motiviert sind, positive Veränderungen herbeizuführen.
  2. Wirtschaftliche Einschränkungen: Budgetbeschränkungen und wirtschaftliche Herausforderungen können die Möglichkeiten von Führungskräften, in das Employer Branding und die Mitarbeitererfahrung zu investieren, erheblich einschränken. Beispielsweise können finanzielle Einschränkungen die Bereitstellung von Weiterbildungsprogrammen, die Verbesserung von Arbeitsbedingungen oder die Umsetzung von Flexibilitätsinitiativen verhindern.
  3. Unternehmenskultur: Die Unternehmenskultur ist oft tief verwurzelt und kann nicht schnell durch Einzelpersonen oder kleine Gruppen verändert werden. Führungskräfte können zwar als Vorbilder agieren und Veränderungen anstoßen, aber eine umfassende Transformation der Kultur erfordert Zeit und das Engagement aller Ebenen der Organisation.
  4. Externe Faktoren: Externe Faktoren wie Marktdynamiken, gesetzliche Änderungen und gesellschaftliche Trends können das Employer Branding beeinflussen und liegen außerhalb der direkten Kontrolle von Führungskräften. Diese Faktoren können die Wahrnehmung des Unternehmens durch aktuelle und potenzielle Mitarbeiter beeinflussen, unabhängig von den Bemühungen der Führung.
  5. Individuelle Mitarbeiterbedürfnisse: Führungskräfte können nicht immer alle individuellen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeitenden erfüllen. Die Diversität in der Belegschaft bedeutet, dass das, was für einige Mitarbeiter motivierend und zufriedenstellend ist, für andere möglicherweise nicht gilt. Eine zu starke Fokussierung auf bestimmte Aspekte des Employer Brandings kann unbeabsichtigt bestimmte Gruppen ausschließen oder deren Bedürfnisse übersehen.
  6. Messbarkeit und Zurechenbarkeit: Die direkten Auswirkungen von Führungsinitiativen auf das Employer Branding sind oft schwer messbar und zuzurechnen. Während positive Veränderungen in der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beobachtet werden können, ist es schwierig, diese direkt auf spezifische Führungsaktionen zurückzuführen, da viele Faktoren simultan wirken.

Die transformative Kraft neuer Führungsrollen im Employer Branding

In diesen Rollen ist es entscheidend, dass Führungskräfte eine proaktive und authentische Herangehensweise wählen, um die Arbeitgebermarke zu stärken und das Unternehmen als bevorzugten Arbeitgeber zu positionieren. Ihre Fähigkeit, die Unternehmenskultur zu leben und zu kommunizieren, wirkt sich direkt auf die Wahrnehmung des Unternehmens durch aktuelle und potenzielle Mitarbeiter aus.

Führungskraft als „Co-Recruiter“

  1. Markenbotschafter nach außen: Führungskräfte vertreten die Unternehmenskultur und -werte nach außen und spielen eine entscheidende Rolle dabei, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Sie tragen dazu bei, eine positive Wahrnehmung des Unternehmens bei potenziellen Kandidaten zu schaffen.
  2. Teilnahme am Rekrutierungsprozess: Durch aktive Teilnahme an Rekrutierungsveranstaltungen, Karrieremessen und Interviews können Führungskräfte sicherstellen, dass die ausgewählten Kandidaten gut zur Unternehmenskultur passen. Ihre Einblicke und Bewertungen sind wertvoll, um eine Passung zwischen Kandidat und Unternehmen zu gewährleisten.
  3. Personalmarketing: Führungskräfte können durch ihre Präsenz in sozialen Medien, bei Branchenveranstaltungen oder durch das Teilen von Erfolgsgeschichten und Entwicklungen des Unternehmens aktiv zum Personalmarketing beitragen.
  4. Mitarbeiterempfehlungen fördern: Führungskräfte können Mitarbeiter ermutigen, qualifizierte Kandidaten aus ihrem eigenen Netzwerk zu empfehlen, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung und stärkeren Arbeitgebermarke führt.

Führungskraft als „Corporate Influencer“

  1. Authentische Kommunikation: Als Corporate Influencer nutzen Führungskräfte ihre Praxiserfahrungen und Authentizität, um die Unternehmenswerte und -kultur durch persönliche Geschichten, Erfahrungen und Einblicke zu vermitteln. Diese authentische Kommunikation kann die Arbeitgebermarke glaubwürdig und ansprechend machen.
  2. Sichtbarkeit und Erreichbarkeit erhöhen: Durch aktive Präsenz auf sozialen Medien und anderen Plattformen erhöhen Führungskräfte die Sichtbarkeit des Unternehmens und machen es für potenzielle Bewerber und Stakeholder zugänglicher.
  3. Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit: Corporate Influencer können durch regelmäßige Interaktionen und das Teilen von Erfolgen und Herausforderungen die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit stärken. Dies fördert ein positives Arbeitsumfeld, das wiederum die Arbeitgebermarke stärkt.
  4. Netzwerkaufbau und -pflege: Durch den Aufbau und die Pflege eines breiten Netzwerks können Führungskräfte als Corporate Influencer die Reichweite des Unternehmens erweitern und neue Talente sowie Geschäftsmöglichkeiten anziehen.

Führungskraft als Feelgood-Manager

  1. Positive Arbeitskultur: Eine Führungskraft, die als Feelgood-Manager agiert, legt großen Wert auf die Wertschätzung und Anerkennung der Mitarbeiter. Durch regelmäßiges, individuelles Feedback und die öffentliche Anerkennung ihrer Leistungen und Beiträge werden die Mitarbeiter motiviert und fühlen sich wertgeschätzt. Die Förderung einer offenen Kommunikation trägt dazu bei, dass Ideen und Bedenken frei geäußert werden können, was die Transparenz und das Vertrauen innerhalb des Teams stärkt. Die aktive Unterstützung von Inklusivität und Diversität schafft ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle Mitarbeiter repräsentiert und respektiert fühlen, was die Arbeitszufriedenheit und Kreativität fördert.
  2. Mitarbeiterentwicklung: Die Entwicklung der Mitarbeiter steht im Fokus eines Feelgood-Managers. Durch die Bereitstellung von Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten Mitarbeiter die Chance, sich sowohl beruflich als auch persönlich weiterzuentwickeln. Regelmäßiges Feedback und die Verfügbarkeit von Coaching oder Mentoring unterstützen die Mitarbeiter in ihrem Wachstum, helfen ihnen, ihre Fähigkeiten zu erweitern, und stärken ihre Bindung zum Unternehmen.
  3. Wohlbefinden der Mitarbeiter: Die Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance ist ein zentrales Anliegen. Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum Homeoffice und Angebote zur Stressreduktion tragen dazu bei, dass Mitarbeiter ihr Berufs- und Privatleben besser in Einklang bringen können. Gesundheits- und Wellness-Initiativen, wie Fitnesskurse und Workshops zum Stressmanagement, fördern das körperliche und geistige Wohlbefinden, was zu einer höheren Arbeitsleistung und geringeren Fehlzeiten führt.
  4. Unterstützendes Arbeitsumfeld: Ein Feelgood-Manager sorgt für ein unterstützendes Arbeits- und Lernumfeld, indem er den Teamzusammenhalt durch Teambuilding-Events und soziale Aktivitäten stärkt. Dies fördert positive zwischenmenschliche Beziehungen und ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit. Durch proaktives Konfliktmanagement werden potenzielle Konflikte frühzeitig erkannt und gelöst, was zur Aufrechterhaltung einer positiven und unterstützenden Atmosphäre beiträgt. Ein solches Umfeld ermöglicht es den Mitarbeitern, sich sicher und unterstützt zu fühlen, was essentiell für eine hohe Arbeitsmoral und Produktivität ist.

In allen drei Rollen ist der entscheidende Aspekt, dass Führungskräfte durch ihr Verhalten, ihre Kommunikation und ihre Maßnahmen eine direkte und signifikante Einflussnahme auf die Arbeitgebermarke und die Bindung der Mitarbeitenden haben. Sie tragen wesentlich dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, das Bewerber und Mitarbeitende anspricht und langfristig an das Unternehmen bindet.

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Würdigung als Kern der Arbeitgebermarke

Die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden sind direkte Indikatoren für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Unternehmen, die sich durch Anerkennung, vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und eine positiv geprägte Unternehmenskultur auszeichnen, ziehen nicht nur talentierte Kandidaten an, sondern binden diese auch langfristig. Eine zentrale Rolle kommt dabei der Führungsebene zu, die durch ihr Engagement und Verhalten maßgeblich positive Erfahrungen schafft und somit die Unternehmenswerte lebt und vermittelt.

Führungskräfte sind daher ein Schlüsselelement im Employer Branding, Retention Management und im Management der Employee Experience. Indem sie eine Kultur der Wertschätzung, Förderung und positiven Entwicklung vorleben und durch ihre Kommunikation und Führungsstile stärken, prägen sie das Bild des Unternehmens als bevorzugten Arbeitgeber entscheidend mit. Diese strategische Ausrichtung der Führung trägt langfristig zur Stärkung der Arbeitgebermarke und zur Förderung einer loyalen Belegschaft bei.

Vorträge & Workshops: Ihr Schlüssel zur exzellenten Mitarbeitererfahrung

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Zudem lade ich Sie ein, in meinem Blogbeitrag zu neuen Leadershiprollen zu erfahren, wie ‚Neue Pioniere der Arbeitswelt: Chief Happiness Officer & Co.‘ die Unternehmenskultur revolutionieren.

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Mehr über Corinna Pommerening

Corinna Pommerening ist Bankbetriebswirtin, professionelle Vortragsrednerin und Impulsgeberin, zertifizierte Employer Brand Managerin, Autorin von mehreren Fachbüchern und Podcasterin.

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