Stellen Sie sich vor: Ein Unternehmen investiert erheblich in eine Multi-Benefit-Plattform. Mobilitätsbudget, Gesundheitsangebote, flexible Arbeitszeit-Modelle – alles dabei.
Sechs Monate später die ernüchternde Bilanz: Nutzungsquote unter 30 Prozent. Fluktuation unverändert. Mitarbeiterzufriedenheit stagniert.
Was ist schiefgelaufen?
Nichts – und alles.
Die Benefits waren gut. Die Plattform professionell. Die Kommunikation aufwendig.
Aber die Führungsrealität dahinter? Fragmentiert. Unklar. Reaktiv.
Die unbequeme Wahrheit: Employer Branding entsteht nicht zuerst in der Kommunikation oder auf einer Benefit-Plattform – sondern in der täglichen Führungsrealität.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: Welche Benefits bieten wir an?
Sondern: In welcher Führungsarchitektur sollen sie überhaupt wirken?
💡 Vertiefung: Die vollständige Systematik mit 33 praxisnahen Employer Branding Hacks finden Sie am Ende dieses Beitrags als kostenloses Whitepaper. ↓
Drei Führungsarchitekturen – drei Wirkungen
In meinem Webinar habe ich drei typische Muster unterschieden, die ich immer wieder in Unternehmen beobachte:
1. Klare Führungsarchitektur
→ Verantwortung ist eindeutig zugeordnet → Schnittstellen sind bewusst gestaltet → Führung ist konsistent über alle Ebenen → Hohe Wirksamkeit in der Umsetzung
Ergebnis: Benefits verstärken Bindung.
Mitarbeitende erleben die Angebote als authentischen Ausdruck von Wertschätzung – weil sie zur gelebten Führungskultur passen.
2. Fragmentierte Führungsarchitektur
→ Bereichslogiken dominieren das Handeln → Übergänge zwischen Teams sind unklar → Zielkonflikte bleiben ungelöst → Inkonsistente Mitarbeitererfahrung
Ergebnis: Benefits wirken selektiv – und verlieren Kraft.
In Team A werden Benefits aktiv kommuniziert und genutzt. In Team B kennt sie kaum jemand. Die Arbeitgebermarke zerfällt in Inseln.
3. Unklare Führungsarchitektur
→ Verantwortungsdiffusion („Alle sind irgendwie zuständig“) → Dauer-Grauzonen in Entscheidungen → Reaktive statt gestaltende Führung → Zynismus-Risiko steigt
Ergebnis: Benefits wirken wie Kosmetik.
Mitarbeitende erleben sie als Ablenkungsmanöver: „Tolle Benefits – aber niemand weiß hier, wer eigentlich was entscheidet.“
Die Frage ist also nicht, welche Benefits Sie anbieten. Sondern: In welcher Führungsarchitektur sie überhaupt wirken können.
Benefits sind kein Ersatz für Führung – sie sind ein Verstärker guter Führung.
Die 4-P-Navigationsroute: Wie Führung Orientierung schafft
Aber was bedeutet „gute Führung“ konkret – gerade in komplexen, volatilen Zeiten?
Ich arbeite mit einem Modell, das ich die 4-P-Navigationsroute nenne:
Präsenz – im Jetzt führen
Führungskräfte, die präsent sind, nehmen wahr, was im Team wirklich geschieht. Sie sind ansprechbar, sichtbar und schaffen Raum für echten Austausch – nicht nur in geplanten Meetings, sondern im Alltag.
Reflexionsfrage: Wann haben Sie zuletzt bewusst Zeit für informelle Gespräche eingeplant?
Psychologische Sicherheit – Mut, Neugier & Lernen ermöglichen
Nur in einem Umfeld, in dem Fehler erlaubt sind und Fragen willkommen, entsteht Innovation. Psychologische Sicherheit ist die Basis für Entwicklung – und dafür, dass Mitarbeitende Benefits auch tatsächlich nutzen, ohne Angst vor subtiler Abwertung.
Reflexionsfrage: Können Ihre Mitarbeitenden offen sagen, wenn sie überfordert sind?
Perspektive – Komplexes einordnen
Gute Führung hilft, das große Bild zu sehen. Sie ordnet ein, gibt Kontext und macht Zusammenhänge verständlich – gerade dann, wenn Unsicherheit herrscht.
Reflexionsfrage: Verstehen Ihre Mitarbeitenden, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden?
Pragmatismus – den nächsten machbaren Schritt ermöglichen
Statt in Analyse-Paralyse zu verfallen, geht es darum, den nächsten sinnvollen Schritt zu identifizieren und ins Handeln zu kommen. Nicht perfekt – aber wirksam.
Reflexionsfrage: Wo blockiert aktuell Perfektionismus den Fortschritt?
Erst wenn diese Führungsqualitäten vorhanden sind, können Benefits ihre volle Wirkung entfalten.
Die kulturelle Basis: Vier Bausteine, damit Benefits wirken
Benefits sind keine Insellösung. Sie brauchen ein tragfähiges kulturelles Fundament.
1. Psychologische Sicherheit, Beziehungen & Feedback
Benefits werden nur dann genutzt, wenn Mitarbeitende sich sicher fühlen, sie auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen.
Beispiel: Ein Sabbatical-Angebot klingt toll – aber wenn die Teamkultur suggeriert, dass „echte Leistungsträger“ so etwas nicht brauchen, bleibt es ungenutzt.
2. Sinn, Anerkennung & positiver Team-Spirit
Benefits werden als Wertschätzung erlebt – nicht als Bestechung.
Wenn die Sinnhaftigkeit der Arbeit klar ist und Anerkennung authentisch gelebt wird, verstärken Benefits diese positive Grundstimmung. Fehlt der Sinn, wirken sie wie ein Pflaster auf eine offene Wunde.
3. Autonomie & Mitgestaltung
Wahlfreiheit und Personalisierung von Benefits werden möglich, wenn Mitarbeitende grundsätzlich Gestaltungsspielräume haben.
Autonomie in der Arbeit spiegelt sich in der Autonomie bei der Benefit-Wahl. Mikromanagement und flexible Benefits passen nicht zusammen.
4. Fokus, Flow & klare Prioritäten
Klare Prioritäten ermöglichen Flow – Benefits unterstützen ihn.
Wenn jedoch Überlastung und Dauerstress herrschen, verpuffen selbst die besten Angebote. Ein Achtsamkeitskurs hilft nicht, wenn die Ursache strukturelle Überforderung ist.
Erst wenn diese Bausteine tragfähig sind, entfalten Benefits ihre Wirkung – nicht als „Extra“, sondern als konsequente Verlängerung guter Führung.
Führung wirkt entlang der gesamten Employee Journey
Von der ersten Berührung mit Ihrer Arbeitgebermarke bis zum letzten Arbeitstag – Führung prägt jede Phase der Employee Journey.
Und genau hier können Multi-Benefit-Plattformen systematisch unterstützen:
Phase 1 & 2: Personalmarketing & Personalgewinnung
Benefits als Differenzierungsmerkmal authentisch kommunizieren – nicht als Hochglanzversprechen, sondern als gelebte Realität.
Führungskräfte werden zu Corporate Influencern und Co-Recruitern. Sie erzählen, wie Benefits im Alltag wirken – nicht die HR-Abteilung allein.
Phase 3 & 4: Preboarding & Onboarding
Die ersten 100 Tage entscheiden über Bindung.
Personalisierte Willkommensangebote, die ankommen: „Wir haben gesehen, dass du mit dem Fahrrad zur Arbeit kommst – hier ist dein Bikeleasing-Angebot.“
Benefits werden nicht im Intranet versteckt, sondern aktiv in den Onboarding-Prozess integriert.
Phase 5 & 6: Mitarbeiterbindung & aktives Agemanagement
Kontinuierliche Wertschätzung im Führungsalltag verankern.
Benefits passen sich an unterschiedliche Lebensphasen an:
- Kinderbetreuung für junge Eltern
- Weiterbildungsbudgets für Karriereentwickler
- Altersvorsorge und Gesundheitsprogramme für erfahrene Mitarbeitende
Die Führungskraft als Zukunftswegbereiter und Generationenvermittler.
Phase 7: Offboarding & Exitmanagement
Auch der Abschied prägt die Arbeitgebermarke.
Wertschätzende Trennungskultur und Alumni-Netzwerke können durch Benefits unterstützt werden – und aus ehemaligen Mitarbeitenden Markenbotschafter machen.
Multi-Benefit-Plattformen als Enabler – nicht als Selbstzweck
Die Plattform ist kein Selbstzweck, sondern Infrastruktur für Führung und Employee Experience.
Sie ermöglicht Personalisierung, Transparenz und Konsistenz – über alle Phasen der Employee Journey hinweg.
Aber: Auch die beste Plattform ersetzt keine Führung. Sie verstärkt gute Führung systematisch.
Drei Erfolgsfaktoren für die Implementierung:
1. Personalisierung Mitarbeitende wählen – Führung ermöglicht den Rahmen.
Nicht jeder braucht dasselbe. Die Plattform schafft Wahlfreiheit, die Führungskraft schafft den Rahmen, in dem diese Wahl möglich und erwünscht ist.
2. Fairness & Transparenz Gleicher Zugang ≠ gleiche Nutzung.
Unterscheidungen nach Rolle, Lebensphase und Rahmenbedingungen sind legitim – wenn sie transparent erklärt werden. Fairness entsteht durch Nachvollziehbarkeit, nicht durch Gleichmacherei.
3. Kommunikation Nicht ausrollen und abhaken.
Benefits müssen immer wieder thematisiert, erklärt und in den Kontext der Unternehmensstrategie eingeordnet werden. In Teammeetings. In Entwicklungsgesprächen. Im Führungsalltag.
Fazit: Employer Branding ist Führungsarbeit
Lassen Sie uns ehrlich sein:
Sie können die attraktivsten Benefits der Welt anbieten – wenn die Führungsarchitektur unklar ist, die Kultur toxisch und die Employee Experience fragmentiert, werden sie nicht wirken.
Employer Branding beginnt innen.
Es beginnt mit der Frage:
- Wie führen wir?
- Wie treffen wir Entscheidungen?
- Wie gehen wir mit Fehlern um?
- Wie schaffen wir Orientierung in Unsicherheit?
Benefits sind dann das, was sie sein sollten: Ein authentischer Ausdruck von Wertschätzung. Ein Verstärker guter Führung. Ein Baustein einer starken Arbeitgebermarke.
Aber niemals ein Ersatz für Führung.
Vertiefung für die Praxis
Wenn Sie Employer Branding nicht nur kommunikativ, sondern strukturell denken möchten, habe ich die zentralen Impulse in einem kompakten Whitepaper gebündelt:
„33 Employer Branding Hacks – Wie Arbeitgeber heute Talente gewinnen und binden“
Darin finden Sie praxisnahe Ansätze zu:
- Positionierung und Arbeitgeberversprechen
- Gestaltung des Employee Lifecycles
- Kulturentwicklung und Führung als Markenbotschafter
- Messbarkeit und Wirksamkeit von Employer Branding
Das Whitepaper können Sie hier als PDF kostenlos herunterladen:
Whitepaper „33 Employer Branding Hacks"
Sende Downloadlink an:
Webinar-Präsentation anfordern
Wenn Sie zusätzlich die vollständige Webinar-Präsentation „Employer Branding beginnt innen – Führung, Kultur & gelebte Employee Experience“ erhalten möchten, schreiben Sie mir gern eine kurze Nachricht an mail@corinna-pommerening.de.
Ich stelle Ihnen die Unterlagen persönlich zur Verfügung.
Von der Theorie zur Praxis: Führung als Treiber von Employee Experience
Das Whitepaper zeigt die Systematik – aber wie wird Führung in Ihrem Unternehmen konkret zum Gestalter Ihrer Arbeitgebermarke?
Employer Branding entsteht nicht in der Kommunikation, sondern in der täglichen Führungsrealität. Benefits, Kultur und Employee Experience brauchen eine tragfähige Führungsarchitektur und Führungskräfte, die sich ihrer Rolle bewusst sind.
Ich begleite Sie auf drei Wegen:
Führungsarchitektur-Check: Wo steht Ihre Employee Experience wirklich?
Format: Halbtages-Workshop für HR-Leitung + Führungskräfte
Worum geht’s: Ihre Führungskräfte sind die Gestalter und Treiber von Employee Experience – nicht die HR-Abteilung allein. Benefits, Arbeitgebermarke und Kultur wirken nur dann, wenn die Führungsarchitektur dahinter tragfähig ist.
Im Workshop analysieren wir:
- Welche Führungsarchitektur haben wir? Gibt es Herausforderungen?
- Wo entstehen Brüche in der Employee Experience?
- Wie können Benefits ihre volle Wirkung entfalten?
- Welche Quick Wins stärken Ihre Arbeitgebermarke von innen?
Ergebnis: Konkrete Roadmap für die nächsten 6 Monate
Sparring-Paket: Employer Branding von innen aufbauen
Format: 6 x 60 Min. Online-Sessions – wahlweise über 3 oder 6 Monate
Worum geht’s: Employer Branding entsteht nicht in der Kommunikation – sondern in der täglichen Führungsrealität. Wir entwickeln gemeinsam eine Strategie, die Führung zum Gestalter Ihrer Employee Experience macht.
Die sechs Sessions:
Phase 1: Analyse & Standortbestimmung
- Session 1: Wo stehen wir? – Führung, Kultur & Employee Experience im Check
- Session 2: Führungsarchitektur analysieren – Besonderheiten, Stärken und Herausforderungen ?
Phase 2: Strategie & Konzeption
- Session 3: Employee Journey mapping – Wo entstehen Brüche in der Experience?
- Session 4: Benefit-Strategie entwickeln – Was brauchen unsere Menschen wirklich?
Phase 3: Umsetzung & Aktivierung
- Session 5: Führungskräfte aktivieren – Wie wird Führung zum EX-Treiber?
- Session 6: Roadmap & Quick Wins – Konkrete Maßnahmen für die nächsten 6-12 Monate
Zwischen den Sessions: Sie setzen erste Schritte um, ich gebe Feedback und justiere mit Ihnen nach.
Ihr Tempo, Ihre Wahl:
- Sprint-Variante (3 Monate): Alle 2 Wochen eine Session – für schnelle Ergebnisse
- Deep-Dive-Variante (6 Monate): Monatliche Sessions – für tiefgehende Transformation
Ergebnis: Ihre individuelle Roadmap für wirksames Employer Branding – praxiserprobt und sofort umsetzbar.
Impulsvortrag: Employer Branding beginnt bei Führung
Format: 75 -120 Min. Keynote inkl. Diskussion und Q&A für Führungskräfte-Klausuren
Die Kernbotschaft: Benefits ersetzen keine gute Führung – sie verstärken sie. Ihre Führungskräfte sind die Übersetzer Ihrer Arbeitgebermarke in den Alltag. Dieser Vortrag zeigt, wie Führung zum Treiber von Employee Experience wird.
Inhalte:
- Warum Benefits ohne Führungsarchitektur verpuffen
- Die 4-P-Navigationsroute für wirksame Führung
- Führung als Gestalter der Employee Journey
- Konkrete Reflexionsfragen für Ihr Team
Anpassung: Ich passe den Vortrag selbstverständlich auf Ihre Branche und Situation an.
Der nächste Schritt:
Lassen Sie uns in einem kurzen Gespräch klären, welcher Weg für Ihre Organisation der richtige ist.
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