Häufig sind es die kleinen Veränderungen, die eine große Wirkung auf das Arbeitsklima entfalten. Es können auch strukturelle, weitreichende Veränderungen sein, die nicht trivial umzusetzen aber von zentraler Bedeutung für das Miteinander sind. Verstehen Sie die aufgeführten Maßnahmen nur als Anregungen. Sie können die Führungskultur in Ihrer Organisation nur verbessern und Veränderungen wirksam treiben, indem Sie Ihre persönlichen Handlungsfelder oder auch die unternehmensspezifischen Potenziale identifizieren.
- Zeit für Informelles: Ob im Rahmen von Online-Meetings oder in Konferenzen vor Ort – oft sind wir im Alltag so eng getaktet, dass die Zeit für ein persönliches Gespräch fehlt. Planen Sie aber unbedingt die Zeit für informelle Gespräche und persönlichen Austausch fest ein. Die ersten 5 Minuten eines Meetings können bewusst in informellen Dialog investiert werden. Auch der Smalltalk an der Kaffeemaschine zahlt indirekt auf die Beziehungsebene ein.
- Beziehungsqualität ist die Energie, die verbindet: Die Psychologen Kim Cameron und Wayne Baker untersuchten in einer ihrer Studien die Relationale Energie. Diese Beziehungsenergie beschreibt die energetische Wirkung, die in zwischenmenschlichen Interaktionen ausgelöst wird und positive Effekte auf Produktivität und Engagement erzielt. Hierzu sollten Sie in Erfahrung bringen, wie stark diese positive Beziehungsqualität in Ihrem Haus ausgeprägt ist oder ob es sich eher um einen neuralgischen Punkt Ihrer Organisation handelt. Konkrete Maßnahmen wie Team-Events, Reflexion Ihrer Führungs- und Kommunikationsqualität oder regelmäßige Offsites haben unmittelbare Einfluss auf die Beziehungsqualität in Ihrem Team oder in Ihrer Organisation.
- Wissenssharing & neue Lernformate: Wissen allein reicht nicht – wir brauchen stattdessen institutionelle Konzepte für Vernetzung, Austausch und zur Förderung der verteilten Intelligenz in Organisationen. Führung auf Distanz und auch kollaborative Zusammenarbeit, die virtuell oder analog stattfindet, erfordern zudem ein neues Skillset auf allen Ebenen, damit auch Wissenssharing erfolgreich gelebt werden kann. Das heißt: Raus aus den Wissens- und Abteilungssilos – und rein in die Transformation zu einer lernenden Organisation. Sind Sie bereit für den Mindshift und neue organisationale Lernprozesse? Schaffen Sie die Voraussetzungen in Ihrer Organisation, indem die Teams beispielsweise neue Lernformate ausprobieren und Sie das Teilen von Wissen fördern. Lern-Tandems, Reverse-Mentoring, Working-out-loud oder auch Lunch & learn-Treffen können Ressortgrenzen aufbrechen und zu neuen, wertvollen Lernerfahrungen beitragen. Auch Offsites können als Lernevent gestaltet werden. Als Learning Journey, Inspirationsreise oder Innovationssafari haben diese Lernformate unterschiedliche Bezeichnungen – aber alle vereint das gleiche Ziel: eine wertvolle Erfahrung für die Teilnehmenden zu ermöglichen, persönlich zu wachsen, neue Perspektiven zu gewinnen und ihr Verständnis für die Arbeitswelt, das Umfeld oder die Zukunft zu vertiefen. Es ist eine Investition in die persönliche Entwicklung und auch in die Team-Performance, die langfristige positive Auswirkungen haben kann. Gern stehe ich Ihnen hierfür mit meiner Erfahrung rund um die Konzeption und Organisation von Lernreisen zur Verfügung.
- Geteilte Verantwortung: Insgesamt trägt die geteilte Verantwortung dazu bei, die Leistungsfähigkeit, Motivation und Zusammenarbeit in einem Unternehmen zu stärken. Indem Mitarbeitende mehr Verantwortung übernehmen und aktiv am Entscheidungsprozess beteiligt werden, können sie effektiver arbeiten, ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beitragen. Dafür müssen Führungskräfte bestimmte Verantwortungsbereiche abgeben und übertragen. Dies erfolgt über erweiterte Entscheidungs- und Gestaltungsbefugnisse oder höhere Budgetlinien auf Seiten der Mitarbeitenden. Das Führungsmodell „Shared Leadership“ zielt darauf ab, dass mehrere Führungspersonen sich Verantwortung teilen. Folglich ist bei diesem Führungsansatz die Verantwortung für die Führungsaufgaben und Entscheidungen nicht ausschließlich auf eine einzelne Person oder eine formale Führungsebene beschränkt – stattdessen wird die Führung auf mehrere Personen, Teams oder auf ein Tandem verteilt, um eine gemeinsame Anstrengung bei der Entscheidungsfindung, der Zielsetzung und der Verantwortungsübernahme zu fördern. Es geht vor allem darum, Führung als eine kooperative und kollektive Aufgabe zu verstehen, die von mehreren Mitgliedern einer Gruppe oder Organisation geteilt wird.
- Diversität in Führungsteams: Das Fördern von Diversität in Führungsteams trägt dazu bei, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Diversität in Führungsteams bedeutet eine Vielfalt an Perspektiven, Erfahrungen, Fähigkeiten und Hintergründen in den Führungsebenen abzubilden. In dem Kontext ist immer häufiger die Abkürzung „DEI“ zu lesen. Diese steht für Diversity, Equity und Inclusion (Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion) und ist zu einem transformativen Element unserer Gesellschaft und Arbeitswelt geworden. Warum sollten Sie „DEI“ in Ihren Führungsetagen fest verankern? Die Vielfalt in Führungsteams kann zu einer umfassenderen Analyse von Problemen und Entscheidungen führen und ermöglicht es, innovative Lösungen zu entwickeln und bessere Entscheidungen zu treffen. Wenn Führungsteams divers sind, spiegeln sie zudem die Vielfalt der Belegschaft wieder und repräsentieren die unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Dies trägt dazu bei, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitende sich gehört und respektiert fühlen. Diversität in Führungsteams ermöglicht es, ein besseres Verständnis für verschiedene Kundengruppen, Segmente und Märkte einzubringen bzw. zu entwickeln. Nicht zu unterschätzen ist der Aspekt, dass Diversität die Offenheit für neue Ideen und Ansätze stärkt und eine Arbeitsumgebung fördert, in der Innovation und Kreativität sich besser entwickeln können. Des Weiteren ist zu berücksichtigten, dass sich Mitarbeitende in einem Unternehmen wohler fühlen, wenn Vielfalt in der Führung aktiv gefördert und ihre unterschiedlichen Perspektiven und Beiträge wertgeschätzt werden. Dies kann zu einer höheren Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit führen. Und wie wir wissen ist Engagement der zentrale Erfolgsfaktor von Performance-Teams.
