In einer fragmentierten und dynamischen Arbeitswelt steht nicht im Fokus, welcher Führungsstil der einzig richtige ist, sondern Sie müssen Ihre Fähigkeiten immer wieder dem Kontext, der Situation oder auch den Mitarbeitertypen anpassen. Sie müssen vor allem lernen, mit der Unbeständigkeit der VUKA-Welt und der Halbwertszeit von Skills, die sich noch weiter auf zweieinhalb bis vier Jahre reduziert, umzugehen. Sie brauchen Lern- und Arbeitsmethoden sowie eine nachhaltige Motivation, um sich ständig auf dem neuesten Stand zu halten.
Grundlage für Ihre Mitarbeiter- und Teamführung sind die neuen New-Leadership-Skills wie:
- Emotionale Intelligenz
- Kommunikation, Kollaboration und Kreativität
- Sinnvermittlung und Sinnstiftung
- Mut und Courage
- Glaubwürdigkeit und Authentizität
- Selbstführung und Selbstreflexion
- Eigenverantwortung, Selbstorganisation und Delegieren
- Komplexitätssteuerung
- Systemisches Denken
- Hybrides T-Shaped-Skillset (bzgl. Fachwissen)
4k-Modell und 21st Century Skills-Modell
Das 4k-Modell geht auf 21st Century Learning, einer amerikanischen Non-Profit-Organisation, zurück, die bereits 2002 den Rahmen für zukünftige Bildung im digitalen Kontext geschaffen hat. Die 21st Century Skills haben direkten Einfluss auf die Innovationsfähigkeit einer Organisation oder einer Volkswirtschaft und werden somit auch als Innovationskompetenzen beschrieben.
Die vier Kompetenzfelder grenzen sich wie folgt voneinander ab:
- Kompetenter Umgang mit Technologien, Medien, Informationen und Daten
- Virtuelle und persönliche Kommunikation und Kollaboration vor dem Hintergrund von Diversität, Interkulturalität und Interdisziplinarität
- Kreative Problemlösung, Innovationsfähigkeit, analytisches und kritisches Denken
- Flexibilität, Ambiguitätstoleranz (um mit Mehrdeutigkeiten und Widersprüchen umzugehen), Eigenmotivation, selbstständiges und selbstverantwortliches Arbeiten
Das beschriebene Modell findet bereits in verschiedenen Ländern Anwendung, um Schüler, Studierende und Arbeitnehmer optimal auf die digitale Zukunft vorzubereiten. Eine Empfehlung seitens der OECD lautet, dieses Modell OECD-länderweit einzuführen. Doch eine einheitliche Umsetzung blieb bisher aus.
Es existieren weiterhin alte, überholte Kompetenzkataloge, die hauptsächlich auf analoge Wertschöpfungsstrukturen zugeschnitten sind.
Meine Tipps für die Praxis:
- Wenn Sie sich als Führungskraft und auch Ihre Mitarbeitende sich zukunftsorientiert aufstellen möchten, dann sollten Sie mit den individuellen Entwicklungsdimensionen „Upskilling“, „Reskilling“ und „Crossskilling“ intensiv auseinandersetzen und Ihre Weiterbildungsmaßnahmen danach ausrichten.
- Nutzen Sie eine interne Analyse für die Erhebung, welche Tätigkeitsbereiche und notwendigen Skills sich kurzfristig und perspektivisch verändern. In diesem Kontext stellt sich die Frage wie Sie auch die organisationalen Lernstrukturen und -prozesse verändern können.
- Attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten und eine gute Lernkultur sind zudem auch wesentliche Bestandteile für erfolgreiches Employer Branding. Damit es Kandidaten und Mitarbeitende auch honorieren, müssen Ihre Bildungsangebote auf Attraktivität, Flexibilität, Effektivität und Zukunftsorientierung geprüft werden. 08/15 war gestern – heute zählen vor allem Wirksamkeit und Wissensharing.
- In Bezug auf das neue Skillset von Führungskräften werden Ihnen in diesem Blogbeitrag die New Leadership-Facetten für mehr Empowerment vorgestellt.
